Pahalı insan kaynakları politikaları, yeteri kadar faydasız içerikler ve gelişigüzel işe alma yöntemlerinin sayılı günleri var
İnsan kaynaklarının (İK) en yüksek batık maliyetiniz olduğunu düşünüyorsanız, haklısınız. İK'nın en büyük kâr etmeniniz olduğunu düşünüyorsanız, haklısınız. Peki nasıl oluyor?
İçine ne koyarsanız, İK'dan çıkarsınız. Ve mesele sadece bütçeler, personel ve faydalar (yani batık maliyetler) ile ilgili değil sadece.
En basit ifadeyle, şirket performansı doğrudan İK'nın çalışanlara her gün, her hafta ve her yıl en iyi işlerini yapmaları için ne kadar iyi güç verdiğiyle ilgilidir. Temel yaşam becerilerini (kariyer, finans ve işletme yönetimi, iletişim ve dayanıklılık, yeni başlayanlar için) öğreten okulların ve kolejlerin ve sürekli eğitimi finanse edemeyen , kaçınılmaz ve doyumsuz oldukları yetenek ihtiyaçları göz önüne alındığında, şirketler son çare sağlayıcısıdır.
Ancak basmakalıp sözlerin ötesinde, İK'nın kurumsal departmanların Külkedisi'ne benzediğini söylemek yeterli. Herkes büyük bir potansiyele sahip olduğunu bilir, ancak kimse onu gerçekten yıldız yapmak için zaman ve para harcamak istemez.
Kurucuların çoğu ya en iyi satışçılar, ürün çalışanları, finans ya da pazarlamacılar, ancak nadiren İK çalışanlarıdır. Büyük çoğunluk asla sıfırdan İK departmanları kurmadı. Çoğu hala yetenek kazanımı için "koltuklarda vücutlar" yaklaşımını benimsiyor, koçluk yerine yazılıma para harcıyor, maliyetleri düşürüyor, kalite avantajlarından mahrum kalıyor ve yıllık incelemelerin etkili performans yönetimi olduğunu düşünüyor. Bir hayalde olduğu gibi, kurucular genç çalışanlarını 80 saatlik haftalar, düşük ücret ve değersiz öz sermaye boyunca sürdürmek için dünyayı değiştirme misyonunun olmasını bekliyorlar.
İnsanlar, herhangi bir işletmenin can damarıdır. Onlara bakmazsanız, şirketinize bakamazlar. Sözde aydınlanmış kurucular ve CEO'lar bile, çalışanlarına iyi davranmanın kritik olduğunu biliyorlar, genellikle bunun bedelini ödemekten vazgeçiyorlar ve çok az yatırım getirisi bekliyorlar - büyük hata.
Her şeyden önce ölçmediğiniz şeyi değiştiremezsiniz. Fayda maliyetleri basittir. Ancak bu değerler daha az kolay ölçülür.
Çalışan yaşam boyu değeri
Çalışan devir hızının toplam maliyetleri
Toksik yöneticileri olan takımlarda yıpranma oranları
Düşük üretkenlik ve bağlılığı olmayan çalışanlar
Çalışan devamsızlığı ve bozulmuş iş performansı
Gerçek toplam tazminat maliyetleri
Zayıf iç iletişim
Daha fazla satış ve ürün özelliği, pazarlama kampanyaları peşinde koşan ve sadece meşhur trenleri zamanında çalıştıran İK, sonradan düşünülen ve çoğu zaman kritik ihtiyaç zamanını çoktan geçmiş en önemli işe alımdır.
İK'da çalışmadan önce, bir girişimde finans ve operasyonda, diğerinde üründe çalıştım. İK, sosyal haklar ve işe alma planınızı finansmana bağlamadan, şirketlerin ya hızla fazla para harcadığını, pisti tehlikeye attığını ya da işe alma ve yetenek geliştirme konusunda çok muhafazakar kalarak kritik büyüme fırsatlarını kaçırdığını gördüm.
Kâr itici güç olarak güçlendirilmiş İK işlevi. Çevik, iş meraklısı, analitik odaklı İK hala nispeten yeni bir icat olduğundan, eski düşünceyi parçalamak kolay olmayacak. Yine de, çalışanların sağlıklı olmalarını sağlayan, büyük bir sigorta kapsamına giren, fiziksel ve zihinsel sağlık için araçlar verilen, eğitimli ve meşgul, üretken ve hayatlarının en iyi işini yapmak yerine şimdi ve şirketiniz için yapmasını sağlayan İK'nın doğal değerini anladığınızda daha sonra ve başka biri için aniden tıklar.
İşte İK'nın nihayet güneşte ve C-suite masasında hak ettiği yere gelip karlılığı artırmasının dokuz yolu.
1. İşe alma planınızı, fayda maliyetlerinizi ve ilgili harcamalarınızı finansal modelinize bağlayın
Bu İK sorumluluklarını birbirine bağlamak, pistinize, nakit akışlarınıza ve tahmine dayalı analitiklere göre hızlı işe alma kararları vermenize yardımcı olur. Henüz bir model oluşturmadıysanız, bir finansal model oluşturmayı birinci öncelik haline getirin. Bu, size fazla işe alımlarda ve gelecekteki işten çıkarmalarda yüz binlerce dolar tasarruf ettirecek ve pazar fırsatlarından yararlanmak için hızlı bir şekilde işe almanıza olanak sağlayacaktır.
2. IT ile uyum içinde dijital dönüşümü organik olarak yönlendirin
Dahili iletişimi geliştirerek dijitale öncelik vermeye başlayın: kanal sayısı, açık ve anonim, ayrıca tempo, merkezileştirme ve farklı uygulamaların API'ler aracılığıyla bağlanması. Uzaktan çalışma, birçok şirket için bu süreci hızlandırdı, uygulama ve iletişimde İK ön planda. Sonuçlar daha hızlı ve daha verimli iş süreçleri, daha üretken ve bağlı çalışanlar ve büyüme için daha fazla nakit akışıdır.
3. Çalışanlara akıl sağlığı bilinci ve özen gösterin
Düzenli kontroller, çalışan anketleri ve erken müdahalelerle çalışanlarınızın akıl sağlığını korumalarına yardımcı olun. Uzaktan çalışma, güçlü ekipleri birbirine yakınlaştırır, ancak daha zayıf ekipleri birbirinden uzaklaştırır. 2020'de çalışanlar için gerçek bir endişe ve özen gösteremezsiniz. Tükenmişlik gerçektir ve işe gidip gelme olmamasına rağmen ya da bunun neden olduğu önemli ölçüde daha uzun saatler.
Bir çalışanı tükenmekten kurtaramazsanız, muhtemelen çabucak ayrılacak ve desteklendiklerini düşündükleri başka bir uzak iş bulacaklardır. Maaşlarının %150'si - artı cirolarının gizli maliyetleri.
4. Çalışan bağlılığını anonim olarak araştırın
Çalışanların zaman geçirdikleri ofis boyası renginden ve dolu mutfakta yiyeceklerden yöneticilerle çatışmalara, eğitimler hakkında geri bildirimlere ve diğer konuların yanı sıra kişisel ve mesleki gelişim ihtiyaçlarına kadar her şey hakkında nasıl hissettiğini öğrenin. Çalışanların daha yüksek katılım ve üretkenlikle tepki vereceğini tahmin etmek veya ummak yerine, bunu çalışanlardan duyun ve ihtiyaç duydukları şeyi onlara almak için hızlı hareket edin.
5. İK'nın dahili projeleri yayınlamasını sağlayın, böylece tüm şirket görebilir
Şeffaflık, şirketlerin iç kaynaklardan yararlanmasına yardımcı olur ve genellikle daha riskli ve her zaman daha pahalı olan dışarıdan işe alımları sınırlar.
6. İK'yı eğitimleri yürütmek için güçlendirin
İK'nın dahili gelişime yönelik stratejilerden, öğrenme ve geliştirme eğitimlerine ve öğlen ve öğrenmeye ev sahipliği yapmasına ve çalışanların yan projelere başlamasına yardımcı olmasına izin verin, bu da çığır açan ürünlere ve yeni hizmet ve gelir hatlarına yol açabilir. Google ve diğer şirketler bu yaklaşımı kullanarak Gmail, Google Maps, Twitter, Slack ve Groupon gibi büyük ölçüde kârlı yaratımlara yol açtı.
7. Dahili hareketlilik programları oluşturun
Bunlar rotasyonel programları, diğer firmalardan görevlendirmeleri ve departmanları birbirine bağlayan fonksiyonlar arası rolleri içerebilir. Bu programlar, daha çevik bir fikir alışverişi, projelerle daha iyi yetenek uyumu, daha yüksek katılım ve daha uzun ortalama görev süresi sağlar.
8. Dahili bir iş ekonomisi yaratın
Yetenek ve kanıtlanmış potansiyelin yanı sıra uygunluk için işe alın - tek başına beceri değil Ardından, en iyi yeteneklerin doğru ekiplerde ve projelerde görevlendirilmesine izin vermek için esnek roller oluşturun, yüksek katılım ve üretkenlik, artan fikir alışverişi, daha yüksek karlılık ve daha fazla yetenekli kişiyi çekmek için daha iyi bir çalışan markası yaratın.
9. İK'nın saha dışında düzenli olarak çalışmasına izin verin
Harici departmanlar, farklı departmanlardan insanları birbirleriyle ve birbirlerinin işleriyle tanıştırır, onlara yaptıklarının nasıl daha büyük misyona dönüştüğünü gösterir ve şirketin vizyonunu yineler. Bu silo çıkarma süreci, insanların daha yüksek bir amaç ve misyona daha bağlı hissetmelerine yardımcı olur ve katılımı, üretkenliği ve görev süresini artırır.
Ayrıcalıkların bu listeyi nasıl oluşturmadığını fark ettiniz mi? Çünkü iğneyi hareket ettirmiyorlar.
Mali durumunuza bağlı olan çevik işe alma (ve ateşleme), her zaman insan için öncelikli olan ve çalışanların savunucuları olan güçlendirilmiş (ve serbest bırakılmış) bir İK üzerine yığılmış ve sürekli olarak en iyi bir işveren markası, çalışan hayranlarından ve elçilerden oluşan çılgın bir kalabalık oluşturmanıza yardımcı olacaktır. Aynı zamanda daha fazla yetenekli kişiyi çekecek, daha harika ürün ve hizmetlere yol açacak ve daha da yetenekli insanları roket gemisine katılmaya çekecek.
İK'nın kendisi, sadık uyum kalesi ve statükodan sıçramalar ve sınırlarla değişiyor. Diğer disiplinlerden İK'ye daha fazla üst düzey yetenek katılırken, farklı işlev ve departmanlardan deneysel, analitik karar verme, sistemler ve insan merkezli tasarım düşüncesi ve en iyi uygulamalar yaygınlığı vardır.
En büyük değişiklik yapanlar ve araçlar genellikle beklediğinizden çok daha ucuzdur veya ücretsizdir. Profesyonel bir işveren organizasyonu veya satıcıdan bağımsız bir komisyoncu aracılığıyla büyük faydalar daha ucuza elde edilebilir. Çalışan odaklı değişimin itici güçleri olan çalışan bağlılığı araştırması ve iç iletişim, ücretsiz olarak veya mevcut araçlara ek maliyet olmadan yapılabilir. İK, diğer şeylerin yanı sıra maliyetli yazılıma ihtiyaç duymadan çalışanları bir dizi beceri ve konuda eğitebilir, çatışmaları çözebilir, daha iyi karar vermeyi sağlayabilir ve kariyer yollarını netleştirebilir.
İK'nın sorunları çözemeyen bir departman olduğunu düşünüyorsanız, bir kez daha düşüncelerinizi gözden geçirin. Şirketiniz için gerçek değerini takdir edemez veya en iyi şekilde değerlendiremezseniz, değişim için en büyük müttefikinizi ve bir paratoneri kaybedebilirsiniz.
Comments