İletişimin çalışanları işyerine dönüş yolculuğuna motive etmesini sağlamanın dört yolu

COVID-19, yaşamları ve hayatı idame ettirme çabaları üzerindeki etkisinin yanı sıra yer algımızı da olumsuz yönde etkiledi

Mağazalar, restoranlar, ibadet yerleri, spor salonları, okullar ve ofisler gibi aşina olduğumuz açık ve kapalı alanlar kendilerini evlerimizde rahat ettirdiler. İnternetten alışveriş yapıp sipariş verdikten, dini hizmetler ve yoga seansları için dizüstü bilgisayarların etrafında toplandıkça ve yemek odalarımızı sınıflara dönüştürdükçe, iş ile ev arasındaki çizgi neredeyse tamamen ortadan kalktı. Sırada ne olduğunu yeniden tasarlarken, nasıl ve nerede çalışmak istediğimizi ve hatta işverenler ve çalışanlar arasındaki ilişkiyi de yeniden değerlendirme aşamasına geldik.

İşyerine dönüş, işlerin bir zamanlar olduğu gibi bir geri dönüş olmayacak. Çalışanlar esneklik istiyor: Yüzde 64'ü tamamen yerinde (yüzde 17) veya tamamen uzak (yüzde 19) yerine hibrit bir modeli tercih ediyor. Ayrıca, yüzde 29'u tamamen yerinde dönmek için gerekirse farklı bir iş arayacaklarını söylüyor. Ne de somut bir “yeni” normal olacak. Aksine, liderler ve çalışanlar neyin işe yaradığını “öğrenmek” için birlikte çalıştıkça zaman içinde gelişecek olan “bir sonraki” normal olacaktır. Pek çok kuruluş, ileriye dönük hibrit çalışmayı benimsemeye yönelik genel bir niyeti açıklarken, çalışanlar çok azının pandemi sonrası net bir vizyon ifade ettiğini söylüyor.

İşverenler bu hakkı nasıl elde edebilir? İletişim anahtardır. Liderler, çözümü en baştan şekillendirmek için iş ortaklığı yaparak çalışanlarla düşünceli, açık, sürekli ve iki yönlü bir diyalog oluşturmalıdır. İşyerine dönüş, hızlı ve tek bir kararla ilgili değil, bir sonraki adımı belirlemek için bir yolculuğun başlangıcıdır. İşverenler, geniş yönlerini, isteklerini ve temel ilkelerini şimdi paylaşmalı, ardından yanıtlar ortaya çıkıp geliştikçe çalışanlarını dinlemeye, tartışmaya ve ortaklaşa hareket etmeye devam etmelidir.

Bunu akılda tutarak, liderlerin iletişim çabalarına dahil edebilecekleri dört ilke şunlardır:

1. Dinleyin: İşyeri sorunları hem evrensel hem de bireyseldir, bu nedenle çalışanlar duyulmayı hak eder ve bekler. Çalışanların endişelerini ölçmek için etkileşimli veya "ters belediye salonları" veya atlama düzeyi toplantıları kullanın. Sosyal etkinlikler sırasında insanların kişisel ve profesyonel olarak gerçekte nasıl olduklarına dair ilk elden bir bakış açısı edinin. Devamsızlığı ölçerek ve herkese açık olarak gönderilen yorumları izleyerek basit, sıklıkla tekrarlanan nabız anketleriyle duyarlılıktaki değişiklikleri ölçün. İletişim çabalarını bilgilendirmek ve yönlendirmek için bu toplu girdiyi kullanın.

2. İlham verin: Birçok lider, tükenmiş bir işgücüne yeniden enerji vermenin pandemi sonrası zorluğuyla karşı karşıya. Gelecekteki iş yerinin nasıl görünebileceğine ve kurumsal hedeflerinizi ve amacınıza nasıl olanak tanıdığına dair ikna edici, ilham verici bir vizyon sunun. Vizyonun gelişeceğini kabul edin ve çalışanları onu tanımlama yolculuğuna katılmaya davet edin. Hem mantıksal hem de duygusal faydalardan yararlanın. Ön cephe perspektifleriyle yankılandığından emin olmak için örnek bir çalışan grubuyla test edin.

3. Etkileşim kurun: Çalışanların fikir üretmesine, problem çözmesine, test etmesine ve öğrenmesine yardımcı olması için iki yönlü diyaloğa odaklanan forumlar oluşturun. Kitle kaynaklı fikirler ve öğrenmeler katılım sağlar, bir eylemlilik ruhu yaratır ve sürekli dinlemeyi kolaylaştırır. Her şeyin merkezi yönetim tarafından yönetilmesi gerekmediğini unutmayın. Kuruluş genelinde diyalog için fırsatlar yaratın. Yönetim, öğrenilenleri analiz edebilir ve neyin işe yaradığını artırabilir.

4. Yön gösterin: Herhangi bir önemli değişiklik gibi, işe dönüş uygulamaları da dönüşecek ve gelişecektir, ancak bu, işverenlerin bir sonraki adım için korkuluklar veya ilkeler sağlamasına engel olmamalıdır. Örneğin küresel bir ilaç şirketi, esnekliği korurken gelecekteki modeli şekillendirmek için açık bir dizi yol gösterici ilke tanımladı. Bu, kararların nasıl alınacağı veya etkilerin nasıl izleneceği gibi bildiklerine dair içgörü sağlamalarını sağlayarak çalışanlara plan yapacakları bir şey verdi.

Bir sonraki normaliniz şekillenmeye başladığında, gelecek ve evrimi hakkındaki belirsizliğiniz de dahil olmak üzere çalışanlarınızla daha fazlasını paylaşmaya çalışın. Onları sizinle birlikte yolculuğa “öğrenmeye” davet edin. Çalışanlar, liderlerinin tüm cevapları bilmesini beklemezler, ancak sürece dahil olmak isterler ve liderlerin, değişken değişim dönemlerinde kurumsal kararları anlamlandırmaya yardımcı olmalarını beklerler. Bu dört iletişim ilkesini benimsemek yardımcı olabilir.