Bu kararı değerlendirmenin olumlu bir yolu, yeni bir başlangıç, kuruluşunuzdaki ilişkisel alt kültürleri güçlendirme fırsatı sağlamasıdır
COVID-19 karantinası ardından dünya yeniden açılırken, daha önce odacıklarda ve koridorlarda sürekli bir hareketliliğe alışmış olan işverenler, insanları tam zamanlı olarak ofise geri getirip getirmeyeceklerine karar vermeli, uzaktan çalışmalarına izin vermeye devam etmelidir. Böyle bir geçiş döneminde, ofis içi ve uzaktan çalışmanın bir karışımını sağlayan karma bir düzenleme geliştirilmesi seçenekler arasında yer alabilir.
Bu kararı değerlendirmenin olumlu bir yolu, yeni bir başlangıç, kuruluşunuzdaki ilişkisel alt kültürleri güçlendirme fırsatı sağlamasıdır.
Farklı görüşlerin temelinde zamanla işverenler, işbirliğini ve yeniliği teşvik ettiği için insanları ofiste çalıştırmaya yönelecekler. Ama işçilerin istediği bu mu? Gensler Araştırma Enstitüsü tarafından yapılan bir araştırma anketine göre, insanların yüzde 71'i hibrit bir düzenlemeye sahip olmayı veya tamamen uzaktan çalışmayı tercih ediyor. Uzaktan çalışmak çekicidir çünkü işe gidip gelme süresini kısaltır ve insanlara kişisel yaşamlarında en fazla esnekliği sağlar. Bu faydalar özellikle pandemi sırasında evde çocuğu olan ebeveynler ve yaşlı aile üyelerine bakan kişiler tarafından takdir edilmiştir.
Ancak bunlar tek sebep değil. Araştırmalar, insanların ofiste geçirdikleri zamanı en aza indirmeyi tercih ettiklerini gösteriyor çünkü çoğu çalışma kültürü sağlıklı veya ilgi çekici değil. Uzaktan çalışmanın bazı zorlukları vardır, ancak en azından dikkat dağıtıcı veya tüketen ofis dramalarına katlanmak zorunda değilsiniz ya da sizi kontrol eden veya kayıtsız olan meslektaşlarınızın yanında olmak zorunda değilsiniz.
İnsanların ofiste olmasını isteyen ve aynı zamanda en iyi çalışanları istihdam etmek, meşgul etmek ve elde tutmak isteyen işverenler bir ikilemle karşı karşıyadır. En iyi çalışanların çoğu, seçtikleri yerde çalışmak için maksimum esnekliği tercih edecek ve bu nedenle bu esnekliği sağlayan işverenleri tercih edeceklerdir. İnsanların haftada beş gün ofiste olmalarını şart koşmak, ileriye dönük bir anlaşmayı bozabilir.
Göz önünde bulundurulması gereken başka bir seçenek daha var: Çalışanlara zamanın bir bölümünde uzaktan çalışma esnekliği sunarken, ofiste olmayı insanların ofiste birlikte olmak isteyecekleri kadar olumlu, kapsayıcı ve enerji verici bir deneyim haline getirin. Liderler, ilişkisel bağlantı açısından zengin bir kültür geliştirerek bunu yapabilirler.
Oturmuş bir kurumsal kültür, çalışanlara bilişsel bir avantaj sağlar, çalışan bağlılığını artırır, stratejik hizalamayı sıkılaştırır, kararların kalitesini iyileştirir, yenilik oranını artırır ve çevikliği ve uyarlanabilirliği en üst düzeye çıkarır. Gruplar için bu altı farklı avantaj, güçlü bir performans avantajı sağlar. Yalnızca bu tür bir kültür, çalışanlar ve işverenler için bir kazan-kazan anlamına gelir.
Büyük liderler, insanlara ilham veren ve onları birleştiren bir vizyonu ilettikleri için bir Bağlantı Kültürü geliştirirler, insanlara sadece bir amaç için onları düşünmek veya onlara bir amaç olarak davranmak yerine bireyler olarak değer verirler ve mümkün olduğunda girdilerini değerlendirirken insanlara fikirlerini paylaşmaları için bir ses verirler.
Hatırlanması kolay Görev Mükemmelliği + İlişki Mükemmelliği modelinde (Vizyon + Değer + Ses unsurlarına ayrılmıştır) bir Bağlantı Kültürü, sürdürülebilir üstün performans elde etmek için temel sağlar.
Liderlerin ilgi çekici, yüz yüze bir iş deneyimi yaratmak için insan bağlantısının gücünden yararlanmaları akıllıca olacaktır. İleriye bakarken ve kuruluşunuzdaki işin geleceğini düşünürken kendinize aşağıdaki soruları sorun.
— Şu anda, kuruluşunuza bir performans avantajı sağlayan yeterlilik, karakter ve bağlantı becerilerine sahip kişileri çekiyor, meşgul ediyor ve elde tutuyor musunuz?
— Sürekli işbirliği ve işbirliği ihtiyacını göz önünde bulundurursak, liderlik etmekten sorumlu olduğunuz kişilerin ve yönettikleri ekiplerin fiziksel olarak bir arada bulunması ne kadar önemlidir?
— Yönetmekten sorumlu olduğunuz ekiplerin veya departmanların alt kültürleri ne kadar bağlantılı ve ilgi çekici? Bağlantıyı iyileştirmek için odaklanmış çabalardan hangisi fayda sağlar? İnsan becerileriyle ilgili koçluk veya mentorluk yapmaktan fayda sağlayacak belirli liderler veya ekip üyeleri var mı?
Meslektaşlarınızla konuşarak ve ekibinizdeki etkileşimleri gözlemleyerek geçmiş çalışan bağlılığı anketlerinin, çıkış görüşmelerinin ve neler öğrendiğinizin sonuçlarına bakın.
— İnsanlar vizyonunuzdan ilham alıyor ve birleşiyor mu? Bireyler olarak değerli olduklarını düşünüyorlar mı ve sadece bir sonuca götüren araç olarak görülmüyor mu veya muamele görmüyor mu? Kendileri için önemli olan konularda fikirlerini ve fikirlerini paylaşabilecekleri bir söz hakkı olduğuna inanıyorlar mı? Geri bildirimlerinin ciddi bir şekilde dikkate alındığına inanıyorlar mı?
— Onlarla bire bir görüşmeler yaparak insanlara ses verin. Ofise tam zamanlı veya zamanının bir bölümünde geri dönme konusundaki bakış açılarını araştırın.
— Evden çalışma konusunda neyi takdir ettiler? Ofiste olmakla ilgili neyi özlediler?
— Pandemiden önce ekibin ilişkisel kültürünü nasıl değerlendirdiklerini sorun.
— Ne iyi gidiyordu? Onlar için sorunlara veya endişelere ne sebep oluyordu? İleriye dönük olarak neyin farklı şekilde yapıldığını görmek isterler?
Yetenekli çalışanlar için savaşı kazanmak ve pandemi sonrası dünyada en yüksek performans hedeflerine ulaşmak isteyen liderler ve kuruluşlar için bir Bağlantı Kültürü uygulaması olmazsa olmazlar arasında yer alıyor.
Komentáře