Çalışanınızın güçlü yönlerini ve kârlılık hanenize artı puan yazdırmak için bu performans yönetimi iyileştirmelerini yapın
Performans incelemeleri, çalışan ilerlemesini izlemek ve iyileştirmek ve onlara destek ve rehberlik sağlamak için önemli bir araçtır. Ancak, geleneksel performans incelemesi hantal ve modası geçmiş hale geldi. Bu incelemeler genellikle çalışanlar için bir stres ve endişe kaynağıdır ve çoğu ekip üyesinin çok başarılı olması için gereken gerçek zamanlı geri bildirimi genellikle sağlamazlar.
Bu incelemeler genellikle yıllık olarak yapıldığından, çalışanlar bir seferde aylarca verimsiz çalışabilir, ancak aylar sonra bir sonraki performans incelemesinde söylenecektir. Gerçekleştirilen iş ile yıllık veya hatta iki yılda bir gözden geçirme arasındaki gecikme süresi, hem çalışanların hem de amirlerin bilgileri doğru şekilde hatırlamasını zorlaştırabilir. Bu incelemeleri işletmeniz ve çalışanlarınız için daha etkili hale getirmenin daha iyi bir yolu var.
Etkili performans incelemeleri yalnızca birkaç değişiklik ile mümkün
Performans yönetimini iyileştirmek için yapmanız gerekenler, böylece çalışanınızın güçlü yönlerine oynamak ve şirketinizin kârlılığını da artırmak.
Görüşmeleri daha sık tutma
Yılda bir veya iki kez çalışan performans değerlendirmeleri yapmak yerine, onları haftalık veya aylık olacak şekilde düzenleyin ve böylece daha gayri resmi bir etkinlik olsun. Bazı girişimciler, çalışanlarla konuşmak için bu süreyi kullanarak haftalık olarak takvimlerinde 15 veya 30 dakikalık bir yeri kapatırlar. Bu daha kısa oturumlarda çalışanlar istedikleri her şey hakkında konuşabilir. Bu yaklaşım birkaç fayda sağlar:
—Daha gayri resmi bir yaklaşımla, çalışanlar iş akışlarında takılıp kalmamak için size soru sormaya teşvik edilir.
—Çalışanlar işte olup bitenler hakkında konuşabilir ve farkında olmayabileceğiniz zorluklar hakkında sizi bilgilendirebilir.
—Performans değerlendirmesi daha çok iki yönlü bir yol haline gelir. Çalışanlar tavsiye, yapıcı geri bildirim ve işlerini iyi yapmak için ihtiyaç duydukları her şeyi isteyebilirler (resmi bir incelemenin “değerlendirme” duygusu onları bunu yapmaktan caydırabilir).
—Bu bire bir sohbetler yoluyla çalışanlarınızla daha güçlü bir ilişki kuracaksınız ve çalışanlar hem şimdi hem de gelecekte sizinle konuşurken kendilerini daha rahat hissedebilirler. Belki kendileri de biraz çalışan geri bildirimi verirler.
Check-in'inizi düzenli yapın
İşçiler her hafta yöneticileriyle yüz yüze konuştuklarında, patron daha az korkutucu hale geliyor. Şirket kültürü değişmeye başlar ve çalışan bağlılığı artar. Ekip üyeleri, liderlere işlerini iyi yapmaları için neye ihtiyaç duyduklarını sormaktan daha rahat hale gelirler, bu ister tavsiye, destek veya başka bir şey olsun. Nihayetinde, bireysel performansı, organizasyonel hedefleri, proje ölçümlerini ve daha fazlasını ele alan anlamlı konuşmalar yapmak daha rahat olacak. Konuşma daha seyrek olduğunda tüm bunlar daha zordur. Daha düzenli, sıradan bir inceleme süreci, performans tartışmalarını daha az korkutucu hale getirebilir.
Bu daha kısa performans değerlendirmelerinden birini periyodik olarak 30 ila 60 dakikalık bir toplantı yapın ve konuşmayı tamamen çalışanın nasıl yaptığına odaklanacak şekilde yapılandırın. Daha kısa haftalık toplantılarınızdan bir bağlam elde edeceksiniz, ancak bu alanı her ay veya iki ayda bir oluşturmak değerli bir giriş fırsatı sağlar. Çalışanınız odaklanmak ve kaliteli işler yapmak için yeterince zamana sahip olacak, ancak işlerin o kadar uzun süre devam etmesine izin vermemiş olacaksınız ki, çalışanınız projeleri uzun süre yanlış yönde almış olabilir.
Bu seanslar sırasında aşağıdaki gibi etkili sorular sorun:
—Hedefleri nasıl belirlersiniz? Onlar neler?
—Hangi iyileştirme alanları üzerinde çalışmak istersiniz?
—En çok gurur duyduğunuz başarı nedir?
—Mevcut çalışmanızın önünde ne gibi engeller var?
—İşinizi daha iyi yapmanıza yardımcı olmak için ne yapabilirim?
Yaklaşımınızı gözden geçirin
Yıllık performans gözden geçirme planınızı değiştirmenin yanı sıra, çalışan değerlendirmesine nasıl yaklaştığınızı ayarlayın. Kendinizi daha çok bir koç ve daha az değerlendirici olarak görmeye çalışın; Amacınız, eksikliklere dikkat çekmek veya yalnızca olumsuz geri bildirimde bulunmak yerine, zayıf performans gösterenlerin daha iyi çalışmalarına yardımcı olmaktır. Kendilerini daha düzenli bir şekilde değerlendirmelerini istersiniz.
Ayrıca, özellikle çalışanınız bir ekibin üyesi olarak çalışıyorsa ve her zaman amiri olarak sizinle doğrudan etkileşime girmiyorsa, incelemelerde her çalışana akran geri bildirimlerini dahil etmek yararlı olabilir. Bu akran geribildirimi, dikkatinizi bir çalışanın farkında olmadığınız sorumluluklarına ve güçlü yönlerine çekebilir. Akran geri bildirimlerini haftalık incelemelere dahil etmek muhtemelen pratik olmamakla birlikte, değerlendirme sürecine yılda bir veya iki kez değerli bir katkı sağlayabilir.
Gerçek zamanlı geri bildirim sağlayın
İncelemeler yararlı olsa da, olumlu çalışmalar için gerçek zamanlı geri bildirim sağlamanın önemini unutmayın. Bir çalışanın mevcut başarılarının farkına varmak, onların güvenini artırabilir ve onları daha çok çalışmaya teşvik edebilir. Bu, planlanmış bir gözden geçirme toplantısında geri bildirim gelmese bile çalışır. Ayrıca, bu olumlu tanıma, diğer çalışanlara da daha iyi bir iş etiği benimsemeleri için ilham verebilir. Sadece bu başarıları bir yere not ettiğinizden emin olun, böylece gerçek inceleme zamanlarında performans gelişimlerini tekrar fark edebilirsiniz.
Zamanla büyük adımlar atmak
Çalışan performans inceleme sürecinizde bu değişiklikleri yaptığınızda, incelemeler daha rahat ve daha az stresli hale gelecek ve daha fazla etkinlik için daha hızlı geri bildirim sağlayacak. Çalışanlar ayrıca işinize sağlam katkılar yapmaları, gerçekten en iyi performanslarını sergilemeleri ve zaman içinde mesleki gelişimlerinde adımlar atmaları için ihtiyaç duydukları sürekli desteği alacaklar.
Comments