Kuruluşlar, kısa vadeli iş hedeflerini dengelemekte ve çalışanlara meraklarını keşfetmeleri için zaman tanımakta zorluk çekiyorlar
Merakı yönetmek bir işletme için her zaman zor olmuştur - yenilik ve hız arasında, yaratma ve yatırımın geri dönüşü arasında denge kurmak. Merak, daha az karar verme hatası ve daha fazla yenilik ve olumlu değişiklik gibi deneysel olarak kanıtlanmış ticari faydalara sahiptir. Merak aynı zamanda grup çatışmasını azaltır, daha açık iletişim ve daha iyi ekip performansı sunar. Aynı zamanda, bir kuruluştaki yaratıcılığını keşfetmenin, kısa vadeli performans hedeflerine genellikle öncelik verilmesi gibi kendi zorlukları vardır.
Davranış bilimci Francesca Gino'nun yakın zamanda yaptığı bir araştırma, merakın bu faydalarını ve bir organizasyondaki yaratıcılığı keşfetmenin önündeki engelleri ortaya koyuyor.
Merakı artırmak için beş strateji
1. Merak için işe alın
İşverenler, organizasyonlarının bir parçası olmak için adayların merakını bir parametre olarak hesaba katmalıdır. Ancak merak, adayların doğasında var olan bir özellikse, ancak o zaman iş yerinde merak sergilemeleri beklenebilir. Yetenek edinme ekiplerinin işe alma prosedürlerine dahil edebileceği bazı şeyler şunlardır:
Bir bireyin merakını değerlendirebilecek mülakat sorularını dahil edin: "Kendinizi daha önce hiç karşılaşmadığınız bir şeyi öğrenmeyi durduramaz buldunuz mu? Neden? Seni ısrarcı tutan ne? " süreçte yardımcı olabilir. Belirli bir Google röportajlarda bu soruyu sorar - adaylar cevabı bulmaları gerektiğini söylerse, bu onların merak düzeylerine iyi bir yansıma olur.
Adaylara iş dışındaki ilgi alanlarını sorun: Alanlarının dışında kitap okumaktan ve sadece bilgi edinmek için yeni şeyler keşfetmekten hoşlanıyorlarsa, bu merak için iyi bir turnusol testidir. Örneğin, bir strateji lideri veri bilimi ve grafik tasarım hakkında okumayı seviyorsa, bu onun meraklı bir birey olduğu anlamına gelebilir.
Merak değerlendirmelerini yönetin: Pazarda araştırma onaylı merak değerlendirmeleri mevcuttur. İnsanların yeni şeyler keşfetmeyi sevip sevmediklerini, alanlarının ötesinde okuyup okumadıklarını, iş dışında çok sayıda ilgi alanına sahip olup olmadıklarını ve öğrenme fırsatlarıyla heyecanlanıp heyecanlanmadıklarını ölçmek için kullanılabilirler.
Soruları dinleyin: Görüşmeciler, adayların sorulara verdikleri yanıtlara odaklanmaya istekli olabilirler. Ancak sordukları soruları yakından dinlemek de önemlidir. Kuruluşun rolleriyle doğrudan ilişkili olmayan yönleri hakkında daha fazla bilgi edinmekle ilgileniyorlarsa, bu onların meraklı davranışlarına olumlu bir yansımadır.
2. Rol modeli meraklılığı
Bir organizasyonun meraklı ve sorgulayıcı olması için, davranışın üst yönetimden nüfuz etmesi gerekir. Liderler, kendileri de meraklı iseler merakın rol modeli olabilirler. Mesele sadece soru sorarken merak etmek değil, daha çok dinlerken merak etmekle ilgili. Bu, insanların sahip olduğu çok yaygın bir kusur. Gino’nun araştırması da aynı şeyi kanıtladı. Anketinde, 200'den fazla üst düzey yöneticiye, organizasyondaki finansal kriz ve kültürel sorunlarla karşılaştıklarında ne yapacaklarını sordu. Çoğunluk yüzdesi hemen harekete geçeceklerini söyledi. Pek çoğu, "kararlarını başkalarına dayatmak yerine soru soracaklarını" söylemedi.
Soru sormakla ilgili yaygın bir efsane, insanların endişeli oldukları ve "beceriksiz, zeki olmayan ve kararsız" olarak yargılanacaklarıdır. Gino’nun araştırması bunun tersini söylüyor. Araştırmasına göre, sorular sorduğumuzda ve meraklı olduğumuzu gösterdiğimizde insanlar bizi daha çok seviyor ve bizi daha yetkin görüyor.
3. Öğrenme hedeflerini vurgulayın
Baskı altındayken, insan eğilimi, hemen en iyi eylem tarzı gibi görünen şeyi daraltmaktır. Sürekli öğrenmeye tutkulu olanlar, şu anda en iyi seçenek gibi görünen şeye gitmiyorlar - Gina araştırmasında "çok çeşitli seçenekler ve bakış açıları düşünüyorlar" diyor. Araştırmaya göre, çalışmaları öğrenme hedefleri etrafında şekillendirmek, çalışanların motivasyonunu artırıyor.
Kuruluşların, çalışanların bir öğrenme zihniyetini benimsemelerine nasıl yardımcı olabileceği aşağıda açıklanmıştır:
— Performans hedeflerine ulaşmak için gereken öğrenim için insanları ödüllendirin - bu şekilde, sadece sonuçlar için değil, aynı zamanda öğrenme için de ödüllendirmiş olursunuz.
— Kendi başlarına pratik olmayabilecek, ancak çok daha iyi uygulanabilir fikirlere dalabilecek fikirlere olumlu tepki verin.
4. Çalışanların ilgi alanlarını keşfetmelerine izin verin
Çalışanlara ilgi alanlarını keşfetmeleri için zaman ve kaynak verin. Bu, organizasyondaki yaratıcılığı artırabilir ve çalışanları meşgul ve mutlu tutabilir. Bu şu şekilde başarılabilir:
— Çalışanlara yeni ve aşina olmadıkları yerlere seyahat etme fırsatı sağlamak.
— Çalışanlara ağlarını genişletmeleri için bir platform sağlama. Büyük bir ağ, genellikle yeni yollar keşfetme fırsatları ortaya çıkarır.
— Forumlarda farklı ekiplerden kişileri birbirine bağlayın ve meslektaşlarından iş alanlarıyla ilgisi olmayan sorular sormaya teşvik ederek meraklarını güçlendirin.
5. "Neden?" "Ne olsaydı" ve "nasıl olabilirdik" anları
Çalışanların doğuştan gelen merakı, yapılandırılmış katılım etkinlikleri kullanılarak ofis katına taşınabilir.
Bu dünyadaki en iyi yeniliklerden bazıları, birisi "Peki ya şöyle olsaydı?" diye sorduğu için gerçekleşti. "Ya bölgemdeki yolcuları arayan tüm taksilerle bağlantı kurabilseydim?" Cevap: Uber. n"Kameralarımıza tıkladıktan sonra neden resmi beklemeliyiz?" Cevap: Polaroid fotoğraf makinesi.
Bu günleri ekipler, birimler, dikeyler ve hatta çalışanların bu tür sorular sorduğu şirket çapında düzenleyin. İş yeniliği için sıçrama tahtası olabilir, çalışanların merakını artırabilir ve aynı zamanda kendilerini değerli hissetmelerini sağlayabilir.
Comments