Çalışan bağlılığı, başarılı bir iş kurmanın anahtarıdır. Ancak çalışan bağlılığını artırmak kolay olmuyor
Çalışan bağlılığı, başarılı bir iş kurmanın anahtarıdır. Ancak çalışan bağlılığını artırmak kolay olmuyor: dünya çapında çalışanların yalnızca yüzde 15'i işleriyle ilgileniyor. Peki ne yanlış gitti?
Rakamlara derinlemesine dalmadan önce, çalışan bağlılığının tanımına ve iş yerindeki önemine bir göz atalım.
Çalışan bağlılığı nedir?
Günümüzün hızla değişen iş ortamında, en iyi yetenekleri elde tutmak çoğu işletme için en büyük zorluktur.
Muhtemelen "yetenek için savaş" kavramına aşinasınızdır. Temel olarak bu, işletmelerin üst düzey yetenekleri elinde tutması için şu anda karşı karşıya olduğu beceri eksikliği ve çalışanların beklentileri nedeniyle daha zorlu hale geldiği anlamına gelir.
Bugün, çalışanların üçte birinden fazlası aktif olarak veya gelişigüzel bir şekilde iş arıyor. Sonuç olarak, ABD'li işverenler yeni işçileri aramak için günde 2,9 milyon dolar harcıyor.
En iyi yetenekleri elde tutmak için ne gerekiyor?
Özetle, oyununuzun zirvesinde kalmak ve "yetenek savaşını" kazanmak istiyorsanız, etkili bir çalışan bağlılığı stratejisi geliştirmeniz gerekir.
Ancak çalışan bağlılığına yatırım yapmak, çalışanlarınızı mutlu etmek anlamına gelmez. Gerçekten de, çalışan bağlılığı, çalışan mutluluğu veya çalışan memnuniyeti anlamına gelmez. Tüm bu kavramlar birbiriyle bağlantılıdır, ancak eşanlamlı değildir!
Bir düşünün: çalışanlarınız, sunduğunuz çalışanlara sağlanan faydalardan veya çalışma ortamından memnun olsalar bile, bu onların gerçekten işleriyle meşgul oldukları anlamına gelmez.
Tüm uzmanlar ve araştırma şirketleri aynı çalışan bağlılığı tanımına sahip değildir. Örneğin:
— Quantum Workplace , çalışan bağlılığını "çalışanların iş yerlerine karşı hissettikleri zihinsel ve duygusal bağın gücü" olarak tanımlar.
— Gallup'a göre, bağlı çalışanlar "işine ve işyerine dahil olan, hevesli ve bağlı çalışanlardır".
— Willis Towers Watson'a göre çalışan bağlılığı, "çalışanların şirket başarısına katkıda bulunma istekliliği ve yeteneğidir".
— Aon Hewitt, çalışan bağlılığını "bir çalışanın organizasyonuna yaptığı psikolojik yatırımın düzeyi" olarak tanımlar.
Temelde, çalışan bağlılığı, çalışanın kuruma olan duygusal bağlılığıdır
Çalışanlar kendilerini bağlı hissettiklerinde şirketi önemserler ve şirketin hedeflerine ulaşmak için ellerinden gelenin en iyisini yaparlar.
Çalışanlar bağlı olduklarında, 1 numaralı hedefleri şirketin başarısına katkıda bulunmaktır. Çalışan bağlılığı, çalışanlara sağlanan faydalar veya ikramiyelerle ilgili değil, başarılı bir işletmenin parçası olmakla ilgilidir.
İşyerinde çalışan bağlılığının önemi
Daha önce açıklandığı gibi, bağlı çalışanlar işin hedeflerine ulaşmak için ellerinden gelenin en iyisini yaparlar ve işin başarısına katkıda bulunmak için ekstra yol kat etmeye isteklidirler.
Çalışan bağlılığı çoğu işletme için en önemli önceliklerden biri haline geldi ve işte bunun nedeni:
— Çalışan bağlılığı işyerinde verimliliği artırır. Bağlı çalışanlar, bağlı olmayan akranlarından daha iyi performans gösterir.
— Çalışan bağlılığı, işyerinde morali artırır.
— Çalışan bağlılığı devamsızlığı azaltır. Aslında, bir Gallup araştırması, yüksek düzeyde bağlı olan iş yerlerinin %41 daha düşük devamsızlık gördüğünü gösteriyor.
— Bağlı çalışanlar daha iyi bir müşteri hizmeti sunar.
— Düşük çalışan bağlılığı maliyetli bir sorundur. Bu, deneyimli bir çalışanı kaybetmenin ölçülemez maliyetinden bahsetmiyorum bile, bir çalışan kapıdan her çıktığında 5.000 dolardan fazla kaybettiğiniz anlamına gelir!
Bağlı çalışanlar daha verimli ve üretkendir. Ancak dünyadaki iş yerlerinin çoğu meşgul değil ve bunun iş başarısı için ciddi yansımaları var!
Bu nedenle, çalışan bağlılığının arkasındaki sayıları anlamak, çalışan bağlılığı girişimlerini ve taktiklerini geliştirmek için çok önemlidir.
Bilmeniz gereken 8 çalışan bağlılığı istatistikleri
Çalışan bağlılığı hakkında yüzlerce ilginç istatistik var.
1. Çalışanların %85'i işyerine bağlı değil
Gallup'un Küresel İşyerinin Durumları araştırmasına göre, çalışanların yalnızca yüzde 15'i işyerinde çalışıyor.
Bu, dünya çapındaki iş gücünün çoğunluğunun ya iş yerlerini olumsuz olarak gördüğü ya da çok az duygusal bağlılıkla ya da hiç duygusal bağlılık olmadan günü tamamlamak için yalnızca asgari düzeyde çaba sarf ettiği anlamına gelir. Çalışma ayrıca dikkate değer coğrafi farklılıkları ortaya koyuyor. ABD'li çalışanların yüzde 33'ü işte çalışıyor - küresel ortalamanın iki katından fazla.
Öte yandan, Batı Avrupa'da çalışanların yalnızca yüzde 10'u işte çalışıyor.
2. Çalışanların %81'i işlerinden ayrılmayı düşünüyor
2017'de yapılan bir çalışmada, çalışanların yüzde 81'i işini bırakarak yeni bir fırsat arayışında olduklarını saptadı
Genç çalışanların yüzde 74'ü ideal işlerinde çalışma şansı için maaş kesintisini kabul edeceğinden ve iş arayanların yüzde 23'ünün almak için maaş artışına ihtiyacı olmayacağından, iş değiştirmek tamamen parayla ilgili değil. Daha üst seviye bir ünvan arayışı da olabilir.
Çalışanların mevcut işinde kalabilmeleri için işyerinde diğer insanlarla ilişki kurmaları ve iş hayatlarının özel hayatları ile dengelenmesi gerekmektedir.
İş arkadaşları da aynı işi yapıyorsa, çalışanların başka bir iş arama olasılığı daha yüksektir, bu nedenle şirketler, işgücünde meydana gelen domino etkisine karşı dikkatli olmalıdır.
3. Düşük çalışan bağlılığının maliyeti şirketlere her yıl 450-500 milyar dolar
ABD'de işyeri bağlılığı üzerine yapılan bir araştırmaya göre, bağlantısız çalışanlar kuruluşlara her yıl yaklaşık 450-550 milyar dolara mal oluyor.
Bağlılığı olmayan çalışanlar tutum, davranış ve motivasyonlarında daha az sorumluluk ve sahiplik alırlar ve genel üretkenliği tüketirler. Çalışma, şirketlerin kişisel temsilciliği teşvik etmeye odaklanmalarını ve kişisel katılımı izlemek ve sürdürmek için araçlar kullanmalarını tavsiye ediyor.
Çalışanların işini örgütsel misyonlara bağlamak, tanınma sağlamak ve işbirliğini teşvik etmek de önemlidir.
4. Yüksek katılımlı işgücüne sahip şirketler yüzde 21 daha karlı
Çalışan bağlılığı, çalışan refahı hakkında yumuşak, soyut ve duygulara dayalı incelemelerden ibaret değildir. Çalışan bağlılığının iş başarısı üzerinde çok gerçek bir etkisi vardır ve çalışan bağlılığı bir iş stratejisinin parçası olarak düşünülmelidir.
Gallup'un meta-analizi sonuçlarına göre, en yüksek skoru ticaret veya iş birimleri çalışan bağlılığı karlılık yüzde 21 daha yüksek düzeylerde gösterdi. İş gücüne bağlılığı yüksek olan şirketler de verimlilikte yüzde 17 daha yüksek puan aldı.
Başarılı kuruluşlar, tüm çalışanların işlerini mümkün olduğunca iyi bir şekilde yerine getirmek için mevcut en iyi bilgi ve araçlara sahip olmalarını sağlayarak çalışan bağlılığına odaklanır.
Başarılı organizasyonlardaki yöneticiler de tüm çalışanların kendilerinden ne beklendiğini bilmelerini sağlar ve çalışanlarının mesleki gelişimlerini destekler.
Etkili iletişim, daha üretken çalışanlara ve bu sayede daha karlı bir işyerine yol açar.
Ancak henüz orada değiliz: Yakın zamanda yapılan bir Interact / Harris Anketi, ankete katılan çalışanların yüzde 91'inin liderlerinin iletişim becerilerinin eksik olduğunu düşündüğünü gösteriyor.
Dahası, Edelman Trust Barometer'e göre neredeyse her 3 çalışandan 1'i işverenlerine güvenmiyor. Bu oldukça endişe verici, değil mi?
5. Güçlü şirket kültürü geliri 4 kat artırır
Uzun vadeli büyük bir araştırmada , en iyi kurumsal kültürlere sahip, her yönden liderlik girişimlerini teşvik eden ve çalışanlarını, müşterilerini ve sahiplerini çok takdir eden şirketler, gelirlerinde yüzde 682 büyüdü.
Aynı değerlendirme döneminde gelişen bir şirket kültürüne sahip olmayan şirketler gelirlerinde yalnızca yüzde 166 büyüdü. Bu, gelişen bir şirket kültürünün dört kattan daha fazla gelir artışına yol açtığı anlamına gelir.
Şirket kültürü ve çalışan bağlılığı el ele gider ve çalışan bağlılığına ve şirketini geliştirmeye odaklanan bir işletme, artan gelirin, artan üretkenliğin ve artan çalışan bağlılığının avantajlarından yararlanacaktır.
Aktif olarak yeni bir iş arayan insanların yüzde 47'si ayrılmak istemelerinin ana nedeni olarak şirket kültürünü belirliyor, bu nedenle hem çalışan tutmayı hem de karlılığı artırmak istiyorsanız, şirket kültürünü geliştirmek iş önceliklerinizden biri olmalıdır.
6. Her 3 uzmandan 1'i işlerinden ayrılmalarının temel nedeni olarak can sıkıntısını belirtiyor
2018 Korn Ferry Anketine göre, değişen işlerin çoğunluğu işlerinden ayrılmalarının en önemli nedeni olarak can sıkıntısını ve yeni zorluklara duyulan ihtiyacı gösteriyor.
İkinci en yaygın neden, çalışma kültürünün çalışana veya değerlerine uymamasıydı ve yüzde 24'ü bunu ana neden olarak seçti. Daha büyük bir maaş arayışı dördüncü sırada geldi ve sadece yüzde 19'u ayrılmalarının ana nedeni olarak bunu seçti.
Çalışanların iş günlerinde yeterli zorluklara ve çeşitliliğe sahip olmalarını sağlamak en önemli yönetim görevlerinden biridir. Kendilerini geliştirme ve öğrenme yeteneği olmadan çalışanlar motivasyonlarını kaybeder ve başka yerlerde iş aramaya başlar.
Kişisel gelişim doğal olarak şirket için de iyidir ve çalışanlar becerilerini ve yetkinliklerini geliştirdikçe iş ürünleri daha rafine hale gelir ve şirket daha karlı hale gelir.
7. Çalışanların yüzde 37'si tanınmayı en önemli oluyor
Bir çalışma , bir yöneticinin veya bir şirketin, çalışanın başarılı olmasına yardımcı olacak en önemli şeyin ne olacağını sordu ve yüzde 37'si en önemli destek yöntemi olarak tanımayı gösterdi.
Diğer çözümler çok geride kalıyor - yüzde 12 daha fazla özerklik, yüzde 12 daha fazla ilham, yüzde 7 daha fazla ücret, yüzde 6 daha fazla eğitim ve yüzde 4 terfi istiyor. Bu, işgücünün üçte birinden fazlasının öncelikle tanınmaya ihtiyacı olduğu anlamına gelir.
Ödüllendirme ve tanınma üzerine yapılan bir ankete göre, yüzde 43'ü bir yöneticiyle bire bir olarak özel olarak tanınmayı, yüzde 10'u akranlarının önünde tanınmayı ve yüzde 9'u özel olarak yazılı olarak tanınmayı tercih ediyor. Çalışanları hafife almak, çalışan bağlılığı düzeylerini düşürmenin kesin bir yoludur.
Bunun yerine, çalışanlarınızın duyulduklarını ve değerli olduklarını hissetmelerini sağlamalısınız. Tanınma, artan motivasyona , gurur duygusuna ve işte artan özgüvene yol açar, bu da çalışan inisiyatiflerini ve kendi iş ürününün sorumluluğunu üstlenmesini arttırır.
Yakın tarihli bir rapor, yüksek düzeyde bağlı çalışanların yüzde 84'ünün, aktif olarak bağlı olmayan çalışanların yalnızca yüzde 25'ine kıyasla, işte en son yaptıklarında takdir edildiğini gösteriyor.
Çalışanlarını aktif olarak tanıyan ve ödüllendiren bir şirketin, artan düzeyde hesap verebilirlik, sorumluluk ve liderlik girişimleri görme olasılığı daha yüksektir.
8. Çalışanların sadece yüzde 29'u kariyer gelişim fırsatlarından memnun
SHRM'nin 2017 Çalışan İş Memnuniyeti ve Bağlılığı Raporuna göre, çalışanların sadece yüzde 29'u çalıştıkları kurumda kendilerine sunulan mevcut kariyer ilerleme fırsatlarından "çok memnun".
Ancak, yüzde 41'i bunun iş tatmini için çok önemli bir faktör olduğunu düşünüyor, bu nedenle şirketler, çalışanların şirketten ayrılmadan kariyerlerinde ilerleyebileceklerini hissetmelerini sağlamaya çok dikkat etmelidir.
SHRM araştırmasına göre, çalışanların yüzde 30'u genel olarak öğrenme ve kişisel gelişim için kariyer geliştirme fırsatlarını çok önemli buluyor, ancak sadece yüzde 30'u mevcut durumlarından memnun. Meslekte mesleki gelişim şansı özellikle genç nesiller için önemlidir: bir Gallup anketine göre, Y kuşağının yüzde 87'ye kadarı bir işte gelişmeyi önemli görmektedir.
Mesleki gelişimin çalışan bağlılığı açısından önemi yadsınamaz ve yöneticilerin ve İK personelinin, çalışanlarının mesleki gelişimini desteklemek için araçlar ve kaynaklar sağlaması gerekir.
COVID-19 çalışan bağlılığını etkiledi mi?
Çalışanlar son birkaç ayda zor zamanlar geçirdi. Durum çoğu için stresli oldu.
Bir düşünün: Yeni çalışma yöntemlerini benimsemek ve ani yeni iş düzenlemeleriyle kısa sürede başa çıkmak zorunda kaldılar. Aşırı bilgi yüküyle başa çıkmak zorundaydılar, bu da gerçek ve sahte haberleri tespit etmelerini zorlaştırıyordu. Salgın sırasında işten çıkarmaların sayısı hızla arttığı için sağlıkları ve işleri konusunda da endişeliydiler.
Şimdi soru şu: COVID-19, çalışanların işleri ve şirketleri hakkında hissettiklerini etkiledi mi? Daha motive ve ilgili mi hissediyorlar yoksa pandeminin katılım seviyeleri üzerinde olumsuz bir etkisi mi oldu?
Bunlar, çalışanların hissettikleri, şirketlerinin durumu nasıl ele aldığına bağlı olduğu için sorulardır. Bununla birlikte, yeni yayınlanan bazı istatistikler, çalışan bağlılığının pandemiden nasıl etkilendiğini daha iyi anlamamıza yardımcı olabilir:
— Kuruluşların yüzde 88'i, koronavirüs ile ilgili semptomlar gösterip göstermediğine bakılmaksızın çalışanları evden çalışmaya teşvik etti veya zorunlu kıldı. (Gartner)
— İşverenlerin yüzde 60 artmış çalışan dinleme çabalarını var, birkaç resmi dinleme yaklaşımları kullanıyor. Gerçekten de, yalnızca yüzde 31'i çalışan anketleri yürütüyor ve yüzde 3'ü odak grupları yürütüyor. (Willis Towers Watson)
— İşverenlerin yalnızca yüzde 47'si bir krizi mümkün olan en iyi sonuçla karşılayabilecek kapasiteye veya süreçlere sahiptir.
— Pandemi sırasında Birleşik Krallık'ta yapılan bir anket, ankete katılanların yüzde 73'ünün evden çalışırken daha verimli olduklarına inandığını gösterdi. (Statistica)
— Uzak çalışanların yüzde 22'si işten sonra fişi çekmekte zorlanıyorlar.
— Tam bir haftalık sanal toplantılar, çalışanların yüzde 38'inin bitkin hissetmesine ve yüzde 30'unun stresli hissetmesine neden oluyor. (Forbes)
— Salgının patlak vermesinden bu yana, çalışanların yüzde 75'i sosyal olarak daha izole hissettiklerini, yüzde 57'si daha fazla endişe duyduklarını ve yüzde 53'ü duygusal olarak daha bitkin hissettiklerini söylüyor. (Harvard Business Review)
— Çalışanların yüzde 85'i, yönetim şirket haberleri hakkında düzenli güncellemeler sunduğunda en çok motive olduklarını söylüyor (Ticaret Basın Hizmetleri)
— Çalışanların yalnızca yüzde 42'si, liderliğin organizasyonlarına kriz boyunca etkili bir şekilde liderlik ettiğini kesinlikle kabul ediyor. (Perceptyx)
— Çalışanlar, şirketin koronavirüse verdiği yanıtla ilgili iletişimlerden son derece memnun olduklarında, yüzde 96'sı işverenlerinin gerçekten güvenliklerini ilk sıraya koyduğuna inanıyor. İletişim zayıf olduğunda, sadece yüzde 30'u buna inanıyor. (Perceptyx)
— Pandemi sırasında, çalışanlar her gün 3 saat fazla mesai yaptı (Bloomberg)
— Uzak çalışanların yüzde 20'si aidiyet duygusundan yoksun olduklarını ve bazen kendilerini yalnız hissettiklerini söylüyor. (Forbes)
— Çalışanların yüzde 86'sı, patronlarına çok çalıştıklarını ve işlerini sürdürmeyi hak ettiklerini kanıtlama ihtiyacı hissettiklerini söylüyor. (Cityam)
— İşverenlerin yüzde 16'sı, çalışanlarını sanal saatli giriş ve çıkış, iş bilgisayarı kullanımını izleme ve çalışan e-postalarını veya dahili iletişim / sohbeti izleme (Gartner) gibi yöntemlerle izlemek için teknolojileri daha sık kullanıyor.
— Yetişkinlerin yüzde 45'i, COVID-19 ile ilgili kaygı ve stresin zihinsel sağlıkları üzerinde olumsuz bir etkisi olduğunu bildiriyor (The National Law Review)
— Pandemi söz konusu olduğunda, çalışanların yüzde 90'ından fazlası şirketlerinden en az haftalık iletişim istediklerini söyledi; yüzde 29'u günlük iletişimi tercih ettiklerini söyledi. (Harvard Business Review)
— 8-14 Haziran tarihlerindeki Gallup Paneli verileri, ABD'li çalışanların ve yöneticilerin, işlerini yapmaya kendilerini iyi hazır hissettiklerinde kesinlikle hemfikir olma olasılıklarının Mayıs 2020'ye göre yaklaşık yüzde 20 daha az olduğunu gösteriyor, işverenleri yanıt olarak net bir eylem planı iletti COVID-19'a,amirleri, kuruluşlarında neler olup bittiği hakkında onları bilgilendirir ve kuruluşları genel sağlıklarını önemser. (Gallup)
Çalışan bağlılığında iç iletişimin rolü
Çalışan bağlılığını geliştirmek söz konusu olduğunda bakmanız gereken ilk şey, iç iletişiminizdir.
Gerçekten de, iç iletişim stratejiniz, çalışan bağlılığının temel itici güçlerinden biridir.
Bir şirket harika bir iç iletişim stratejisine sahip olduğunda, çalışanlar şirketin hedeflerine ulaşmak için kendilerini daha bilgili, güvende ve motive hissederler.
İşyerinizde çalışan bağlılığını iyileştirmek için hangi iletişim becerilerini geliştirmeniz gerektiğini merak ediyor musunuz? Aşağıdaki videoyu izleyin ve göz ardı edemeyeceğiniz en iyi iletişim becerileri hakkında daha fazla bilgi edinin:
— Dahası, etkili iç iletişim, çalışan bağlılığıyla güçlü bir şekilde bağlantılı olan iş yerindeki hayal kırıklığını azaltır.
Bir düşünün: Tipik bir bilgi çalışanı , bilgi aramak için günde 2,5 saat harcıyor. Anahtar bilgiler eksik olduğunda, çalışanların bunu kendi başlarına aramaları gerekir. Sonunda, zayıf iç iletişim, çalışanların hayal kırıklığına uğramasına ve işyerinde daha düşük üretkenliğe yol açar. Bu nedenle, bir sonraki çalışan bağlılığı stratejinizi planlamaya başlamadan önce, iç iletişiminizle başlayın!
Comentarios