Güveni azaltan liderlik davranışları

Neyi inşa etmek uzun zaman alır ve yok etmek kısa sürer? Elbette, 'güven'

Bir liderin kazanabileceği en büyük özelliklerden biri güven inşa etme yeteneğidir. Yetkinlik güven formülünün bir parçası olsa da, güven, en çalışkan olmakla, en fazla kıdeme sahip olmakla veya belirli bir işte en yetenekli olmakla kazanılmaz.

Stephen Covey'in dediği gibi, "Bir başkasıyla güven inşa etmenin en iyi yolu, bir taahhütte bulunmak ve onu tutmaktır." İşyerinde güven oluşturmak, liderlerin istemeden güveni azaltan davranışların farkında olmasını gerektirir.

İşte güveni azaltan dört liderlik davranışı ve bu problemleri aşmak için bazı görüşler:

Duygusal istikrarsızlık

Liderlerin zorlu konuşmalardan kaçınmasının nedeni, patlamak istememeleri veya başka birinin savunmasına tepki vermek istememeleridir. Başka bir deyişle, kendilerine güvenmiyorlar ve çatışmayı yönetmek için gereken çatışma kapasitesine sahip değiller.

Liderliğin en zor kısmı, ek sorumluluklarla gelen güçlü duyguları yönetmektir. Bir lider olarak, zorlu aramalar yapmanız ve kaçınmayı tercih edeceğiniz konuşmalar yapmanız gerekir. Strese girmek, olayları kişisel almak ve duygusal tepki vermek kolaydır. Diğer başa çıkma yöntemi ise durumdan tamamen kaçınmaktır.

İşte çalışanlarınızın sizi duygusal olarak dengesiz olarak görmelerine neden olan bazı davranışlar;

— Öz savunma

— Duygusal patlamalar

— Sert dille yazılan e-postalar

Yapılması gerekenler: İletişiminiz konusunda daha dikkatli olmakta fayda var. Ne zaman kızgın bir anınızda yazdığınız email göndermek veya bir görüşme başlatmak için zamanı değil. Duyguların yatışması için kendinize zaman verin.

Güçlü duyguları “bir durumun gerçeği” veya “hareket etme zamanı” olarak yorumlamak yerine, güçlü duyguları bilgiyi işlemek için zamana ihtiyacınız olduğunun bir göstergesi olarak yorumlayın. Bu, sorunu nasıl çözeceğinize ilişkin bir strateji oluşturmanız için size alan sağlar.

Kör noktalar

Liderler çalışanları içeren şaşırtıcı kararlar verdiğinde, çalışanlar hiçbir uyarı ve tartışma olmadığı için kendilerini kör hissederler. Örneğin, bir lider, birinin bir pozisyon için uygun olmadığına karar verdiğinde ve tartışmak için bir konuşma başlatmadan yerini aldığında.

Çalışanları kör hissettiren diğer bazı liderlik davranışları şunlardır:

— Çalışanları meslektaşlarının önünde olumlu/olumsuz değerlendirmek

— Uyarı yapmadan programları, iş tanımlarını veya sorumlulukları değiştirmek

— Sadece harika değerlendirmeler aldıklarında onları motive etmek

Yapılması gerekenler: Konuşmadan çekinmeyin. Bir kararı yeniden düşünüyorsanız, endişeleriniz ve karar verme süreciniz hakkında çalışanla konuşun. Tartışmaya dahil edilmeleri gerektiğinde onların arkasından gitmeyin.

Yaklaşan bir kararın çalışanın “odağını kaybedeceğini” neden olacağını düşünüyorsanız, akranlarının önünde onların utanacağı bir konuşma yapmadan önce yüzyüze konuşun.

Çatışmadan kaçınma

Güveni zedeleyen bir olay karşısında uygulanması gereken liderlik modeli, Çatışmadan kaçınma olabilir. Yatıştırmak, insanları memnun etmenin bir biçimidir; birine duyması gerekenleri değil, duymak istediklerini söylemek. Yatıştırmak neredeyse her zaman sözünden dönmek anlamına da gelebilir.

İşte bazı örnekler:

— “Sana döneceğim” deyip tekrar iletişime geçmemek

— Aynı fikirde olmadığınızda sessiz kalmak

— Tartışmalarda hep alttan alan taraf olmak

Yapılması gerekenler: Çatışmanın karmaşasından kaçınmak için kabul edilebilir olma alışkanlığınız olup olmadığını görmek için kendinizi kontrol edin. Rahatsız edici konuşmalarda kalmaya istekli olun. Çalışanlarınızın size saygı duyması, onların en iyi arkadaşı olarak görünmeye çalışmaktan daha önemlidir.

Tutarsızlık eylemi

Eylemler sözlerden daha yüksek sesle konuşur. Bir lider neye bağlı olduklarını söylerse söylesin, önemli olan davranışlarıdır. Konuşma eşit olmadığında yürüyüş çalışanları bir şeylerin ters gittiğini anlar. Kurallar sürekli değiştiğinde veya farklı insanlar için farklı bir standart olduğunda, çalışanlar liderlerinin dürüstlüğüne olan inançlarını kaybederler.

Tutarsızlık olarak ortaya çıkan diğer davranışlar:

— Politikaları uygulamamak

— Tutarsızca yapılan takip

— her şey acil kabul etmek

Yapılması gerekenler: Politikaları gözden geçirin ve tutarsızlıklar bulursanız uyumlu değişiklikler yapın ve değişiklikleri iletin. Takip ve takip için düzenli iletişim planlayın. Her şey acilmiş gibi davranmayı bırak. Öncelikleri açıkça belirtin ve öncelikler değişirse bir açıklama yapın. Bu disiplin farkındalık ve hesap verebilirlik yaratır.

Sonuç

Liderler olarak dış çevreyi, kültürü veya kontrol alanımızın dışında alınan kararları her zaman kontrol edemeyiz. Yapabileceğimiz şey, kendimize, meslektaşlarımıza ve ekip üyelerimize olan güveni artırmak için farkındalığı, karakteri ve becerileri oluşturmaktır.