Liderler insanları bir araya getirirken daha az konuşmayı ve daha çok dinlemeyi hedeflemelidir
Bir lider için strateji belirlemek ve organizasyonu hedeflerine ulaşma yolunda tutmak çok önemlidir. Aslına bakarsanız, yıl sonunda herhangi bir liderin neye karşı değerlendirileceği muhtemelen budur. Ancak gerçek bir liderin, organizasyon içindeki diğer liderlerin gelişimini kapsayan, liderin en önemli görevlerinden biri olan sorumlulukları hakkında daha geniş bir bakış açısına sahip olması gerekir.
Neden? Çünkü kıdemli bir lider olarak bir strateji belirliyor olabilirsiniz, ancak bu stratejiyi uygulamak için yönetici ekibinize ihtiyacınız var. Hem müşterilerinizle hem de ekip üyelerinizin çoğunluğu ile doğrudan teması olan kişilerdir. Onlar olmadan hedeflerinize ulaşamazsınız.
Herhangi bir değişiklik girişiminiz var mı?
Büyük ölçekli bir dijital dönüşüm projesi olabilir mi? Değişim girişimlerinin başarısızlığa uğramasının en büyük nedenlerinden biri, organizasyon genelinde bunu görmeye yardımcı olacak yetenekli liderlik eksikliğidir.
Takımınıza koçluk yapmakta daha iyi olun
Bir organizasyon olarak değişimi yönlendirme yeteneğiniz, liderlerinizin yeteneklerinde yatmaktadır. Değişemeyen ve dönüşemeyen herhangi bir organizasyon ölü kadar iyi olduğundan, bu, kıdemli bir lider olarak size rapor veren liderleri geliştirmekle ilgilenmek için oldukça iyi bir motivasyon olmalıdır.
Peki, bunu en iyi nasıl yapmalı?
İlk adım, bu gelişmeyi bir öncelik ve ilgi alanı haline getirmektir. Temel görünebilir, ancak birçok lider, başkalarına koçluk yapma becerilerinin, başarılarının anahtarlarından biri olduğunun farkında değildir. Liderlerin "Takımımdaki herkesi bir sonraki adıma hazır olmaları için nasıl geliştirebilirim?" Gibi akılda kalan soruların olması düşündüğümüz kadar yaygın değildir. veya "Bir üst düzeye çıkmaları için onlara araçları, becerileri ve güveni nasıl verebilirim?" Ya da daha da önemlisi "Doğrudan raporumun geliştirilmesine bu hafta ne kadar zaman ayıracağım?"
Bu koçluk ve gelişimin bir parçası olarak, liderler daha az cevap vermeyi ve daha fazlasını istemeyi hedeflemelidir. Örneğin, raporlarınızdan biri, karşılaştıkları özellikle zor bir personel durumuyla size gelirse, sorunu nasıl çözmeleri gerektiğini söyleme konusunda çok yaygın olan dürtüye direnin.
Bunun yerine sorular sorun. İnsanların eleştirel liderlik düşüncelerini artırmalarına yardım etmek istiyorsunuz ve bunu onlara tüm cevapları vererek yapmayacaksınız. Bunu gerçekten gerçekleştirmenin tek yolu, onları gerçekten düşünmelerine izin vermek ve derinlere inip ilerideki farklı yolları düşünürken onlara rehberlik etmektir.
Rol model olmak önemlidir
Diğer liderleri geliştirmenin bir başka önemli yönü de görmek istediğiniz davranışı modellemektir. Beş yıldızlı bir tatil köyünün genel müdürünün mülkün arazisinde yürüdüğünü ve yerde bir çöp parçası gördüğünü hayal edin. Başkalarına aşılamaya çalıştıkları davranış ve değerleri göstermek için o çöpü almak için kişisel olarak durduklarına inansanız iyi olur.
Bu şekilde rol model olmanın gücünü ve önemini asla küçümseme. Çünkü kıdemli bir liderseniz, yüzünüzde maviye dönene kadar çöpleri toplayabilirsiniz, ancak siz sadece bir kişisiniz. Buradaki fikir, davranışın başkalarına aktarılmasını sağlamaktır.
Öyleyse gördüğümüz şey, liderlerinizi geliştirmenin aslında aynı zamanda şirket kültürünüzü geliştirmek ve organizasyonun tepesinden en altına kadar şirket çapında bir ethos yaratmakla ilgili olduğudur. Çünkü kültür asla tepedeki tek bir kişi tarafından tanımlanamaz. Zincirin en sonundaki kişi tarafından daha fazla değilse de o kadar tanımlanır. Yoksa zincirin ön ucunda mı diyelim? Müşterinizle yüzleşmek veya ürününüzü oluşturmak.
Bu nedenle, kıdemli bir lider olarak sizin liderlerinizi geliştirmeniz gerekir: böylece onlar da kendi çalışanlarını geliştirebilir, kendi insanlarını geliştirebilir vb. Örneğin, serbest akışlı geri bildirime sahip bir kültür istiyorsanız, sizinle başlamalıdır. Düzenli olarak geri bildirim mi istiyorsunuz? Yalnızca kuruluş çapında anketlerde değil, doğrudan raporlarınızla 1'e 1'lerde mi? Ve siz de onları aynısını yapmaya teşvik ediyor musunuz?
Bu yaklaşım olmadan şirket kültürünüz asla tam olarak oluşamaz. Kültür, tüm seviyelere tamamen sızmak zorundadır. Aksi takdirde, kuruluşun bir bölümünde, kuruluşun başka bir bölümündeki insanlardan farklı şekilde hareket eden ve performans gösteren kişiler olacaktır.
Daha güçlü bir alan yaratırsınız
Liderlerinizi geliştirmenin ve genel şirket kültürünüzü güçlendirmenin doğal bir yan faydası da yetenek havuzunuzu aynı anda derinleştirmenizdir.
Çalışanlarınızı bir futbol takımı gibi düşünün. Derin bir yetenek bankasına sahip olmak istiyorsun. Takımınızda iyi oyuncular üretirseniz, daha büyük şeylere terfi edecekler veya hatta yarışma tarafından seçilecekler. Ama sorun değil, çünkü liderlerinizi geliştirmek ve kültürünüzü inşa etmek için kanatlarda bekleyen çok sayıda yeteneğiniz var.
Elbette bunun tersi yaklaşım, insanlarınızı geliştirmek için fazla zaman veya çaba harcamamaktır. Ve sonra çok fazla oyun kazanamayan düşük performans gösteren bir takımınız var.
Günün sonunda, diğer liderleri geliştirmek, kıdemli liderlerin kendileri, geliştirilen yetenekler ve bir bütün olarak organizasyon için iyidir. Genel olarak daha büyük başarı sağlamak için kıdemli bir liderin yapabileceği en önemli şeylerden biridir.
Bu yaklaşımın önemini kavrayamayan ve sadece kendi hedeflerine ulaşmaya odaklanmayı seçen liderler, kendilerini sadece ayaklarından vuruyorlar.
Comments